Израз "злоупотреба положаја" нам је познат, првенствено из медија, који обухвата свеобухватне кривичне предмете у вези са илегалним радњама полицијских службеника. Али појам "злоупотреба положаја" и "злоупотреба службених овлашћења" није тужно за грађанско, радно, корпоративно и пореско законодавство. На примјер, послодавци се често суочавају са злоупотребом службеног ауторитета од стране својих запослених. Као што је обелодањивање информација које имају статус комерцијалне тајне компаније, проневера имовине послодавца, потцењивање вредности робе од стране руководилаца продаје и других прекршаја. Шта послодавац треба да уради у овом случају, како заштитити своја права и какву одговорност може предузети нехигни радник?
Врсте одговорности
Које мјере може предузети послодавац, излажући запосленог на злоупотребу овлашћења или злоупотребу овлашћења? Одговорност за кривично дело ове врсте може бити материјално, административно, дисциплински, грађанско или кривично. Која врста одговорности се примјењује зависи од врсте дјела која је починио запосленик. Осим тога, на материјалну и дисциплинску одговорност, предузеће може независно привући запосленика који је злоупотријебио или прекорачио власт. Друге врсте одговорности могу се примијенити на радника само уз учешће надлежних владиних агенција овлашћених за то.
Дисциплинска акција
Дисциплинске санкције укључују: отпуштање, укор и посматрање. Наравно, након тешке повреде, послодавац има жељу да отпушта радника. Али то се може учинити само на одговарајућој основи, а дужност да докаже кривицу отпустене особе лежи послодавац. Такође, ако је разлог за разрешење откривање пословних тајни, послодавац мора доказати да су предузете све неопходне мјере како би се држала тајна. У случају непоштивања ових услова, у случају суђења, разрешење ће бити признато као незаконито. Законско разрешење у случају злоупотребе службеног лица или злоупотребе ауторитета разматраће се ако су испуњени следећи услови:
1. Разлози за разрешење, што се тиче дисциплинске казне, треба да буду довољни. Чињеница злоупотребе запосленог дужим радним дужностима или њиховим прекорачењем треба доказати, а радна дјела су документована.
2. Поступак за изрицање дисциплинске казне мора бити поштован. Ако постоји суђење, послодавац ће морати доказати да:
2.1. Прекршај који је радник починио и који је био разлог за отпуштање извршен је и довољан је за раскид уговора о раду.
2.2. Услови утврђени за примену дисциплинске казне испунили су послодавци. Дисциплинска казна се може примијенити на запосленог најкасније 1 мјесец од дана откривања повреде, изузев времена одмора, болести запосленог и времена потребног за узимање у обзир мишљења представничког тијела радника. Касније, у року од 6 месеци од дана извршења прекршаја, дисциплинска казна се не примењује. На основу резултата ревизије или финансијске и економске ревизије, дисциплинске мере
Опоравак материјала
Запослени може бити лишен премије, јер је услов за његово плаћање одсуство дисциплинских казни. Ако је радник нанио штету организацији или трећим лицима својим радњама, могуће је укључити запосленог у материјалну одговорност. Сви износи које је платио послодавац за надокнаду ове штете, запослени ће морати да надокнади послодавца.